工会调解面对面

  党的二十大报告强调，要防范化解重大风险，保持社会大局稳定，将完善劳动关系协商协调机制作为保障劳动者权益、化解劳动关系风险、维护社会稳定的重要措施。中国工会十八大报告中提出，要推动构建和谐劳动关系，热情参加劳动争议多元化解，探索总结新时代劳动领域“枫桥经验”，推动劳动争议调解组织建设。为全面把握新时代构建和谐稳定劳动关系新形势、新任务、新要求，切实把矛盾纠纷化解在基层，解决在萌芽，东城区各级工会慢慢地加强做好劳动争议调解工作的责任感和使命感，在主动化解矛盾纠纷、营造和谐劳资关系、维护社会和谐稳定等方面积极履行工会职责。

  为推动企业和劳动者学法守法用法，从源头上减少劳动争议发生，选取部分劳动争议典型案例编印成册，涵盖女职工劳动保护、未签劳动合同、经济补偿金计算等各类争议事项，具有一定的代表性和参考价值。通过这一些案例，希望企业和劳动者切实增强法治意识，一同推动诉源治理和多元化解，努力让纠纷“化于未发、止于未诉”，一同推动构建和谐稳定的劳动关系。

  案例三：用人单位与劳动者建立劳动关系后一个月内未签订劳动合同的法律后果是什么？

  桂某于2023年6月1日入职某教育科技有限公司。工作期间，担任咨询主管。入职以来，公司一直未与桂某签订劳动合同，桂某认为公司迟迟未与自己签订劳动合同，严重侵害其合法权益。桂某于2023年9月申请劳动仲裁，要求支付2023年6月1日至2023年9月20日期间未签劳动合同二倍工资。

  调解员接到该案件后，先与申请人桂某取得联系，向其了解详细情况。桂某表明了自己2023年6月入职单位后，单位一直拒绝与其签订劳动合同，且未足额为其缴纳社会保险。桂某多次找单位沟通协商也没有结果，自己实际上的意思就是渴望一份稳定的工作而已，无奈之下只能申请仲裁。桂某的工资标准为试用期每月5000元，转正工资6000元。

  随后，调解员与单位沟通，单位代表的语气中带着不满和怀疑，表示桂某从入职时便要求与其签订劳动合同，但桂某个人拿走空白合同后一直拒绝签署和归还。单位并非主观不签订，直到收到仲裁申请，单位认为桂某个人谋划已久，存在恶意，拒绝调解。调解员耐心释明法律，根据相关规定，如果劳动者拒绝签订劳动合同，单位理应当以书面形式通知限期签订，仍不签订的，书面通知终止合同。单位并未在法律保护期内作出终止行为，因此仍然面临未签劳动合同二倍工资的风险。

  通过调解员的耐心释法，单位代表表示学到了法律知识，下一步会对公司的用工制度进行完善，并且同意调解。

  通过调解员耐心的依法说理，双方当事人在工会调解员的调解下达成了一致意见。最终，某教育科技有限公司同意向桂某支付自2023年7月1日至2023年9月20日未签劳动合同双倍工资差额。

  本案争议焦点是，用人单位与劳动者在建立劳动关系后一个月内未签订劳动合同的法律后果是什么？

  《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资从建立劳动关系满一个月后的次日起开始计算，最长期限不超过十一个月。

  劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的工资标准确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定月工资标准，并以确定的工资标准作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常上班时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入计算，这中间还包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者月工资标准不能低于当地最低工资标准。

  《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经企业书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同的，用人单位理应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际在做的工作时间的劳动报酬。

  用人单位在明知员工有意拖延与单位签订劳动合同的情况下，也未对员工进行书面通知，在员工去仲裁时，用人单位没有实质的证据证明是员工的原因导致劳动合同一直未签订，无法规避企业自身的风险，从而造成了员工有诉未签劳动合同双倍工资的机会，用人单位也承担了相应的经济损失。

  对劳动者来说，与用人单位签订符合法律规定的劳动合同有利于保护自身的合法权益，劳动者应当依法与用人单位签订劳动合同。

  对用人单位来说，依法与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，在没有依法签订书面劳动合同的情况下，用人单位要面临支付二倍工资的风险。如果部分劳动者恶意拖延或百般拒绝签订劳动合同，用人单位一定要及时履行通知的义务，从而证明是员工的自身问题。在能证明员工拒签或拖延签订劳动合同时，用人单位可依据《劳动合同法实施条例》第五条规定，在一个月内与员工终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应依法向劳动者支付其实际上班时间的劳动报酬。